management et sciences de gestion (ECT, 1re et 2e années) · Chapitre 13 · Exercice de TD
Les Hôtels Azur peinent à garder leurs salariés
Les enjeux stratégiques des ressources humaines · niveau 3 (difficile)
Énoncé
Les Hôtels Azur (groupe fictif, 400 salariés sur la Côte d'Azur) enregistrent 120 départs par an. Chaque départ coûte, selon le contrôle de gestion, 1 800 € de recrutement, 2 500 € d'intégration et de formation, et 3 200 € de perte de productivité pendant la montée en compétence. Les avis publiés en ligne par d'anciens salariés évoquent des plannings connus la veille, des coupures longues entre deux services et aucune perspective d'évolution. La direction envisage un plan de fidélisation coûtant 350 000 € par an (plannings fixés trois semaines à l'avance, parcours de formation qualifiante, prime d'ancienneté, logement pour les saisonniers), qui réduirait les départs de moitié.
- Calculer le taux de départ et le coût annuel des départs.
- Le plan est-il financièrement justifié ?
- Analyser la situation à l'aide des notions de marque employeur, d'expérience collaborateur et des théories de la motivation.
- Montrer que l'enjeu dépasse le calcul de coût.
Corrigé
1. Taux de départ . Coût d'un départ € ; coût annuel €.
2. Diviser les départs par deux évite 60 départs, soit € d'économies pour 350 000 € de dépenses : gain net estimé de 100 000 € par an, sous réserve de l'hypothèse de réduction de moitié, qu'il faudra vérifier par le suivi du taux de départ.
3. Marque employeur : les avis en ligne dégradent l'image de l'entreprise auprès des candidats, ce qui renchérit le recrutement. Expérience collaborateur : les plannings tardifs et les coupures nuisent à la vie personnelle dès les premières semaines. Motivation : les griefs portent sur des facteurs d'hygiène (conditions de travail) qui créent l'insatisfaction (Herzberg), et l'absence de perspective prive les salariés de facteurs moteurs (avancement). Le plan agit sur les deux : plannings et logement (hygiène), parcours qualifiant (moteur).
4. Dans l'hôtellerie, la qualité perçue par le client dépend du personnel : un turnover de 30 % empêche la constitution d'un savoir-faire collectif et dégrade le service, donc la stratégie de l'entreprise. Le plan est aussi un engagement de RSE sociale et un argument de recrutement. Enfin, la stabilité des équipes réduit les risques d'accident liés aux nouvelles recrues.
Ce qu'il faut retenir. La fidélisation se justifie souvent par le coût caché des départs ; mais son enjeu premier est stratégique : la compétence collective qui fait la qualité du service.