Les transformations de l'organisation du travail : un bilan ambivalent

Le post-taylorisme a enrichi le travail d'une partie des salariés. Affirmation : depuis les années 1980, la remise en cause de l'organisation scientifique du travail de Frederick Taylor (1911) et de la chaîne d'Henry Ford a rendu au salarié une part d'initiative. Explication : le taylorisme séparait conception et exécution (division verticale) et parcellisait des tâches chronométrées (division horizontale) ; ce modèle, efficace pour la production de masse, engendrait monotonie, absentéisme, malfaçons et conflits, et s'est essoufflé quand la demande a exigé variété et qualité. Les organisations post-tayloriennes recomposent les tâches : polyvalence et rotation des postes, responsabilité de la qualité et des incidents, participation à l'organisation du travail, ce qui accroît l'autonomie et l'intérêt du travail. Illustration : le toyotisme (juste-à-temps, qualité totale, cercles de qualité), puis l'organisation par projets et le management par objectifs, où le salarié choisit ses moyens pour atteindre des objectifs négociés ; les cadres et les techniciens en tirent des tâches enrichies.

Mais l'autonomie accordée s'accompagne d'une intensification du travail. Affirmation : le post-taylorisme enrichit le travail d'une partie des salariés au prix d'une pression accrue. Explication : l'autonomie est contrôlée : les objectifs sont fixés par la hiérarchie, la performance est évaluée individuellement, les délais du juste-à-temps et du client se substituent au chronomètre. Le salarié doit se dépêcher, répondre à plusieurs contraintes de rythme à la fois et rendre des comptes (reporting), ce qui engendre stress et risques psychosociaux ; l'individualisation des primes et des horaires affaiblit les collectifs de travail. Illustration : selon les enquêtes Conditions de travail de la DARES, la part des salariés soumis à au moins trois contraintes de rythme simultanées est passée d'environ 6 % en 1984 à 35 % en 2016 ; le lean management réduit les temps morts mais aussi les marges de récupération ; les cadres au forfait travaillent sans horaire.

Enfin, le taylorisme n'a pas disparu : il s'est déplacé et numérisé. Affirmation : les organisations se sédimentent plus qu'elles ne se remplacent, et une partie des emplois connaît un taylorisme renouvelé. Explication : là où la tâche reste simple et mesurable, la division du travail et le contrôle des temps demeurent la solution la moins coûteuse ; le numérique en fournit les outils (scripts, logiciels de gestion des flux, algorithmes). Illustration : le taylorisme de service des centres d'appels et de la restauration rapide (script imposé, durée d'appel chronométrée) ; le taylorisme numérique des entrepôts logistiques (préparateurs guidés par commande vocale) ; le management algorithmique des plateformes, qui attribue les courses et note les livreurs sans contrat de travail. Les effets des transformations sont donc socialement différenciés : autonomie enrichie pour les plus qualifiés, intensification pour tous, taylorisme rénové pour les moins qualifiés.