Problème — Du taylorisme au post-taylorisme, une transformation inachevée

Introduction. L'organisation du travail désigne la manière dont les tâches sont réparties, prescrites, coordonnées et contrôlées dans l'entreprise. Le modèle taylorien-fordiste, dominant pendant les Trente Glorieuses, a été remis en cause à partir des années 1980 par des organisations dites post-tayloriennes. Nous montrerons que ces organisations ont transformé le travail d'une partie des salariés en leur accordant une autonomie contrôlée (I), mais que le taylorisme persiste, déplacé et intensifié (II).

I. Le post-taylorisme a transformé l'organisation du travail. Affirmation : depuis les années 1980, les entreprises ont substitué à la prescription taylorienne des formes d'organisation qui mobilisent l'initiative des salariés. Explication : la production de masse standardisée s'essouffle quand la demande exige variété et qualité ; le toyotisme (juste-à-temps, qualité totale, polyvalence, cercles de qualité), puis le management par objectifs et l'organisation par projets, transfèrent au salarié le contrôle de la qualité et la résolution des incidents, et remplacent le chronomètre par des objectifs et une évaluation individualisée. Illustration : document 2 : le toyotisme et le management par objectifs confient au salarié une « autonomie contrôlée » ; dans l'industrie automobile, les équipes polyvalentes ont remplacé le poste unique sur la chaîne, et les cadres travaillent au forfait, sans horaire prescrit.

II. Mais le taylorisme n'a pas disparu : il s'est déplacé et le travail s'est intensifié. Affirmation : les modèles d'organisation se sédimentent, et l'autonomie nouvelle s'accompagne d'une pression accrue. Explication : là où les tâches restent simples et mesurables, la division du travail et le contrôle des temps demeurent la solution la moins coûteuse, et le numérique leur fournit de nouveaux outils (scripts, commande vocale, algorithmes) : c'est le taylorisme de service et le taylorisme numérique. Par ailleurs, le juste-à-temps et la demande du client ajoutent leurs contraintes à celles de la machine et de la hiérarchie : le salarié doit se dépêcher et répondre à plusieurs exigences à la fois, source de stress et de risques psychosociaux. Illustration : document 1 : la part des salariés soumis à au moins trois contraintes de rythme est passée d'environ 6 % en 1984 à 28 % en 1998 et 35 % en 2016, soit une multiplication par près de six ($35/6\approx 5,8$) en une trentaine d'années ; document 2 : centres d'appels, logistique et restauration rapide, où le numérique prescrit les gestes et mesure les temps.

Conclusion. L'organisation du travail s'est bien transformée : le post-taylorisme a enrichi le travail d'une partie des salariés, surtout les plus qualifiés. Mais cette transformation est inachevée et ambivalente : le taylorisme survit, renouvelé par le numérique, dans les emplois d'exécution, et l'intensification du travail touche l'ensemble des salariés. Le bilan des mutations dépend donc de la position occupée dans la hiérarchie des qualifications.