Comment est structurée l'entreprise aujourd'hui ?
Cours complet · SES (première), chapitre 10 · première, spécialité sciences économiques et sociales
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Dans le langage courant, on emploie souvent le mot « entreprise » comme un synonyme de « firme » ou de « société ». Mais pour le sociologue comme pour l'économiste, l'entreprise est une réalité bien plus riche qu'une simple unité de production. Elle est certes un lieu où l'on combine du travail et du capital pour fabriquer des biens et des services et créer de la richesse : c'est la dimension économique. Mais elle est aussi une organisation, c'est-à-dire un ensemble de personnes réunies autour d'un objectif commun, structuré par des règles, une hiérarchie et une répartition des tâches. Enfin, elle est un lieu de relations sociales, traversé par la coopération, mais aussi par des rapports de pouvoir et des conflits.
Ces trois regards ne s'opposent pas : ils se complètent. Comprendre l'entreprise « aujourd'hui », c'est donc croiser l'analyse économique de la production et de la valeur ajoutée avec l'analyse sociologique de l'organisation, de la gouvernance et des relations de travail. La question posée par le programme est celle de la structuration de l'entreprise : comment le travail y est-il divisé et coordonné ? Qui y détient le pouvoir et décide ? Comment s'articulent les intérêts, parfois convergents, parfois opposés, de tous ceux qui participent à sa vie ? Ce chapitre, qui relève des « regards croisés », mobilise donc à la fois la science économique et la sociologie.
10.1 L'entreprise, un lieu de production
10.1.1 Combiner des facteurs pour produire
Avant d'être une organisation sociale, l'entreprise est une unité économique dont la fonction première est de produire. Produire, ce n'est pas créer de la matière à partir de rien : c'est combiner des ressources — appelées facteurs de production — pour obtenir un bien ou un service destiné à être vendu sur un marché.
Une entreprise est une organisation économique, financièrement autonome, qui combine des facteurs de production en vue de produire des biens ou des services marchands qu'elle vend sur un marché. La production désigne l'activité, socialement organisée, consistant à créer des biens et des services à partir de ces facteurs.
On distingue traditionnellement deux grands facteurs de production. Le facteur travail désigne l'ensemble des heures de travail fournies par les salariés et les non-salariés : c'est l'apport humain, à la fois physique et intellectuel. Le facteur capital désigne l'ensemble des moyens de production durables mobilisés : machines, bâtiments, outils, logiciels — on parle de capital fixe — ainsi que les matières premières et consommations intermédiaires transformées au cours de la production. Pour produire une automobile, il faut à la fois des ouvriers, des ingénieurs (travail) et des chaînes de montage, des robots, de l'acier (capital).
10.1.2 Créer de la valeur ajoutée
La production a un coût : l'entreprise doit acheter à d'autres entreprises des biens et services qu'elle transforme ou incorpore, ce sont les consommations intermédiaires. La véritable richesse créée par l'entreprise n'est donc pas la valeur totale de ce qu'elle vend, mais ce qu'elle a ajouté à ce qu'elle a acheté.
La valeur ajoutée (VA) mesure la richesse réellement créée par une entreprise au cours de la production. Elle se calcule en retranchant du chiffre d'affaires (ou de la valeur de la production) le montant des consommations intermédiaires :
La valeur ajoutée créée par l'entreprise est ensuite partagée entre ceux qui ont contribué à la production ou qui ont un droit sur elle : les salariés (rémunérations et cotisations sociales), les apporteurs de capitaux (intérêts versés aux créanciers, dividendes versés aux actionnaires), l'État et les administrations (impôts sur la production) et l'entreprise elle-même (part conservée pour l'autofinancement et l'investissement). Ce partage est un enjeu majeur : il oppose potentiellement la rémunération du travail et celle du capital.
Ce partage n'a rien de mécanique : il est l'objet de rapports de force et de négociations. C'est déjà l'indice que l'entreprise n'est pas qu'une machine à produire, mais un lieu où s'affrontent des intérêts.
10.1.3 Une grande diversité d'entreprises
Il n'existe pas une entreprise « type ». Le boulanger installé à son compte, la start-up de dix salariés, le groupe industriel employant des centaines de milliers de personnes dans le monde sont tous des entreprises. On classe cette diversité selon plusieurs critères.
Selon la taille d'abord, mesurée principalement par le nombre de salariés (l'effectif), mais aussi par le chiffre d'affaires et le total du bilan. L'INSEE distingue quatre catégories : les microentreprises ou TPE, les PME, les entreprises de taille intermédiaire (ETI) et les grandes entreprises.
Selon le statut juridique ensuite. L'entreprise individuelle n'a pas de personnalité juridique distincte de celle de son propriétaire, qui est seul maître à bord mais engage souvent son patrimoine personnel. La société (SARL, SA, SAS…) est une personne morale distincte de ses associés, dont la responsabilité est en général limitée à leurs apports. La coopérative enfin repose sur un principe démocratique original — « une personne, une voix » — où les associés sont aussi les travailleurs (SCOP) ou les usagers.
Selon le secteur d'activité enfin, on oppose classiquement le secteur primaire (agriculture, extraction), secondaire (industrie, construction) et tertiaire (services), ce dernier rassemblant aujourd'hui l'essentiel de l'emploi.
| Catégorie | Effectif salarié | Chiffre d'affaires | Exemple |
|---|---|---|---|
| Microentreprise (TPE) | Moins de 10 | 2 M€ | Artisan, commerce de proximité |
| PME | 10 à 249 | 50 M€ | PME industrielle régionale |
| ETI | 250 à 4 999 | 1,5 Md€ | Entreprise familiale exportatrice |
| Grande entreprise | 5 000 et plus | 1,5 Md€ | Groupe du CAC 40 |
| Statut | Principe | Responsabilité |
|---|---|---|
| Entreprise individuelle | Une seule personne, pas de personne morale distincte | Souvent illimitée sur le patrimoine |
| Société (SARL, SA, SAS) | Personne morale distincte, associés apporteurs de capital | Limitée aux apports |
| Coopérative (SCOP) | « Une personne, une voix », associés = travailleurs | Limitée aux apports |
10.2 L'entreprise, une organisation et un lieu de relations sociales
10.2.1 La division du travail et la hiérarchie
Dès qu'une entreprise dépasse quelques personnes, produire suppose de répartir les tâches entre les membres : c'est la division du travail. Chacun se spécialise dans une opération, ce qui accroît l'efficacité, mais crée aussitôt un problème : comment faire en sorte que ces activités séparées concourent au même but ? La réponse principale, dans l'entreprise, est la coordination par la hiérarchie.
Une organisation est un ensemble structuré et durable d'individus qui coordonnent leurs actions en vue d'un objectif commun. Dans l'entreprise, cette coordination passe notamment par la hiérarchie : un système de relations d'autorité dans lequel chacun reçoit des directives d'un supérieur et en donne éventuellement à des subordonnés.
Contrairement au marché, qui coordonne les agents par le prix et la libre négociation, l'entreprise coordonne ses membres par l'autorité : le salarié exécute les consignes de sa hiérarchie. L'économiste Ronald Coase a précisément défini l'entreprise comme la zone où le mécanisme des prix est suspendu au profit de la commande hiérarchique. L'organigramme est la représentation graphique de cette structure : il indique qui dépend de qui et comment se répartissent les responsabilités.
Schéma 1 — Un organigramme hiérarchique : la coordination par l'autorité et la division verticale du travail.
10.2.2 La coopération, une nécessité
La hiérarchie ne suffit pourtant pas à faire fonctionner une entreprise. Aucune consigne ne peut tout prévoir : les salariés doivent en permanence interpréter les ordres, s'ajuster entre eux, se transmettre des informations, s'entraider. C'est ce que les sociologues appellent la coopération. Sans elle, l'organisation se grippe : les « grèves du zèle », où chacun applique le règlement à la lettre sans plus coopérer, paralysent l'activité et montrent a contrario à quel point la bonne marche de l'entreprise repose sur l'implication volontaire de ses membres.
La coopération désigne l'ensemble des ajustements, des échanges d'informations et de l'entraide, souvent informels, par lesquels les membres d'une organisation font effectivement fonctionner la production, au-delà de ce que prescrivent les règles formelles et la hiérarchie.
10.2.3 Les relations de pouvoir
Là où il y a organisation, il y a aussi pouvoir. Le sociologue Michel Crozier a montré que, même dans une organisation très hiérarchisée, les acteurs disposent toujours d'une marge de manœuvre, d'une « zone d'incertitude » qu'ils contrôlent et qui leur confère un pouvoir. L'ouvrier d'entretien qui est le seul à savoir réparer une machine, la secrétaire qui maîtrise l'agenda du dirigeant détiennent un pouvoir réel qui ne figure sur aucun organigramme.
Une relation de pouvoir est une relation dans laquelle un acteur peut obtenir d'un autre qu'il agisse autrement qu'il ne l'aurait fait spontanément. Dans l'entreprise, le pouvoir ne se réduit pas à l'autorité hiérarchique officielle : il dépend aussi de la maîtrise de zones d'incertitude (compétences rares, information, contacts) par les différents acteurs.
10.3 La gouvernance de l'entreprise
10.3.1 Qui détient le pouvoir de décider ?
Poser la question de la gouvernance, c'est demander : qui, en dernier ressort, détient le pouvoir dans l'entreprise et au bénéfice de qui les grandes décisions sont-elles prises ? Trois catégories d'acteurs sont en première ligne. Les dirigeants conduisent l'entreprise au quotidien et prennent les décisions stratégiques. Les actionnaires (ou associés) sont les propriétaires : ils ont apporté le capital et attendent une rémunération. Les salariés apportent leur travail et participent, à des degrés divers, à la vie de l'entreprise.
La gouvernance d'entreprise désigne l'ensemble des règles et des mécanismes par lesquels le pouvoir est exercé et contrôlé au sein de l'entreprise : elle détermine qui décide, comment les dirigeants sont désignés et surveillés, et dans l'intérêt de qui l'entreprise est dirigée.
10.3.2 Séparation entre propriété et direction
Dans une petite entreprise, le propriétaire est le plus souvent aussi le dirigeant. Mais dans les grandes sociétés cotées, la propriété est dispersée entre une multitude d'actionnaires, tandis que la direction est confiée à des dirigeants salariés professionnels. Il y a alors séparation entre la propriété et le contrôle de l'entreprise, ce qui pose un problème classique : comment les propriétaires (les actionnaires) s'assurent-ils que les dirigeants agissent bien dans leur intérêt, et non dans le leur propre ?
Dans le modèle de gouvernance actionnariale, l'entreprise doit être dirigée avant tout dans l'intérêt de ses actionnaires, propriétaires du capital, dont l'objectif principal est la maximisation du profit et de la valeur de l'action. Pour aligner l'intérêt des dirigeants sur celui des actionnaires, on recourt à des dispositifs comme la rémunération en actions (stock-options) ou l'indexation des primes sur les résultats financiers.
10.3.3 Les parties prenantes
Réduire l'entreprise à ses seuls actionnaires est cependant contestable, car bien d'autres acteurs ont un intérêt dans sa marche : ce sont les parties prenantes (stakeholders). Les salariés dépendent de l'entreprise pour leur emploi ; les clients pour la qualité des produits ; les fournisseurs pour leurs débouchés ; l'État pour les impôts et l'emploi ; la société civile (riverains, associations) pour l'environnement et les effets sociaux de l'activité.
Schéma 2 — Les parties prenantes autour de l'entreprise : chacune a des attentes et des intérêts propres.
Une gouvernance partenariale consiste à prendre en compte, dans les décisions, l'intérêt de l'ensemble de ces parties prenantes, et non des seuls actionnaires. Elle s'oppose ainsi à la gouvernance strictement actionnariale.
10.4 Coopération et conflits dans l'entreprise
10.4.1 La relation d'emploi et le lien de subordination
Ce qui distingue juridiquement le salarié du travailleur indépendant, c'est le lien de subordination : en signant un contrat de travail, le salarié accepte de placer sa force de travail sous l'autorité de l'employeur, qui peut lui donner des ordres, en contrôler l'exécution et le sanctionner. En échange, il reçoit un salaire et bénéficie des protections du droit du travail.
Le lien de subordination est le rapport juridique par lequel un salarié, dans le cadre d'un contrat de travail, exécute son activité sous l'autorité d'un employeur qui a le pouvoir de lui donner des ordres et des directives, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner les manquements. Il est le critère central qui distingue le salariat du travail indépendant.
Cette relation est par nature dissymétrique et porteuse de tensions : les intérêts de l'employeur (productivité, maîtrise des coûts salariaux) et des salariés (rémunération, conditions de travail, emploi) ne coïncident pas toujours.
10.4.2 Négociation, conflits et représentation des salariés
Ces divergences d'intérêts peuvent se régler par la négociation, mais elles débouchent parfois sur des conflits du travail, dont la grève est la forme la plus visible.
Un conflit du travail est une opposition, individuelle ou collective, entre salariés et employeurs portant sur les conditions de la relation d'emploi (salaires, temps de travail, conditions de travail, emplois). La grève, cessation collective et concertée du travail, en est la principale forme collective ; elle est un droit reconnu par la Constitution.
Pour ne pas affronter seul un employeur, les salariés se dotent de moyens d'action collective. Les syndicats défendent leurs intérêts et négocient des accords (conventions collectives). À l'intérieur de l'entreprise, des instances de représentation — aujourd'hui le comité social et économique (CSE) — permettent aux représentants élus du personnel d'être informés, consultés et de porter la voix des salariés. Coopération et conflit ne s'excluent donc pas : la négociation collective est précisément un moyen d'institutionnaliser le conflit pour parvenir à des compromis durables.
10.4.3 La responsabilité sociale de l'entreprise (RSE)
Depuis quelques décennies, l'idée s'est imposée que l'entreprise ne doit pas rechercher le seul profit, mais aussi tenir compte des effets sociaux et environnementaux de son activité : c'est la responsabilité sociale (et environnementale) de l'entreprise, ou RSE. Elle traduit, sur le terrain, la logique de la gouvernance partenariale : prendre au sérieux les attentes des salariés, des clients, des riverains et de la société civile.
La RSE désigne l'intégration volontaire, par les entreprises, de préoccupations sociales et environnementales à leur activité et à leurs relations avec l'ensemble de leurs parties prenantes, au-delà de leurs seules obligations légales et de la recherche du profit.
10.5 Deux documents à analyser
Répartition des entreprises et de l'emploi salarié selon la catégorie de taille (données INSEE, ordres de grandeur, France).
| Catégorie | Part des entreprises | Part de l'emploi salarié |
|---|---|---|
| Microentreprises (TPE) | environ 95 % | environ 20 % |
| PME (hors micro) | environ 4 % | environ 28 % |
| ETI | environ 0,2 % | environ 25 % |
| Grandes entreprises | moins de 0,1 % | environ 27 % |
Questions. 1. Quelle catégorie regroupe le plus grand nombre d'entreprises ? 2. Faites une phrase donnant la signification du chiffre concernant l'emploi dans les grandes entreprises. 3. Ces données confirment-elles l'idée selon laquelle « les grandes entreprises font tourner l'économie » ? Nuancez.
Lecture. Une très grande majorité des entreprises sont des TPE, mais celles-ci ne concentrent qu'une part limitée de l'emploi. À l'inverse, les grandes entreprises et les ETI, très peu nombreuses, emploient à elles seules plus de la moitié des salariés : la diversité des entreprises se double d'une forte concentration de l'emploi.
Un dirigeant d'un grand groupe coté explique, dans un entretien, comment il arbitre l'usage des bénéfices (propos reconstitués à partir de situations réelles).
« Chaque année, une fois les bénéfices connus, je dois trancher. Nos actionnaires réclament des dividendes en hausse : ils ont investi et attendent un rendement, faute de quoi ils vendront leurs actions et le cours chutera. Les syndicats, eux, demandent des augmentations de salaire et davantage d'embauches en CDI. Le comité social et économique insiste pour que nous investissions dans la sécurité des ateliers. Et je dois aussi conserver de quoi financer nos usines de demain. Toutes ces attentes sont légitimes, mais la somme à partager est limitée : gouverner, c'est arbitrer entre des parties prenantes qui ne veulent pas la même chose. »
Questions. 1. Identifiez les différentes parties prenantes citées et l'attente de chacune. 2. Le dirigeant relève-t-il davantage d'une gouvernance actionnariale ou partenariale ? Justifiez. 3. En quoi ce document illustre-t-il à la fois la coopération et le conflit dans l'entreprise ?
Méthode : Analyser un document sur l'organisation ou la gouvernance de l'entreprise
Face à un texte ou un tableau portant sur l'entreprise, procédez par étapes.
- Identifier la nature et la source. S'agit-il d'un tableau statistique (INSEE), d'un extrait de presse, d'un témoignage, d'un organigramme ? Repérez l'auteur, la date, le champ.
- Repérer les acteurs et leurs intérêts. Listez les parties prenantes présentes (dirigeants, actionnaires, salariés, syndicats, État…) et, pour chacune, l'attente ou l'intérêt qu'elle exprime.
- Nommer les notions du cours. Reliez le document au vocabulaire précis : hiérarchie, coordination par l'autorité, gouvernance actionnariale ou partenariale, lien de subordination, conflit, RSE…
- Lire les données avec rigueur. Pour un tableau, distinguez proportions et effectifs, faites parler au moins un chiffre par une phrase complète (« En France, en…, X % de… »), et repérez ce qui est comparé.
- Croiser les regards et conclure. Montrez en quoi le document éclaire à la fois la dimension économique (production, partage de la valeur) et sociale (pouvoir, coopération, conflit) de l'entreprise, puis répondez explicitement à la question posée.
10.6 Bilan
L'entreprise ne se laisse pas enfermer dans une définition unique. Elle est d'abord une unité de production qui combine travail et capital pour créer de la valeur ajoutée, laquelle est ensuite partagée entre les salariés, les apporteurs de capitaux et l'État. Mais elle est tout autant une organisation : le travail y est divisé et coordonné par une hiérarchie, représentée par l'organigramme, sans que la seule autorité suffise — la coopération, souvent informelle, et les relations de pouvoir y sont décisives. Elle est enfin le lieu d'une gouvernance qui tranche entre les attentes de parties prenantes multiples, de la logique actionnariale à la logique partenariale, et d'une relation d'emploi marquée par le lien de subordination, qui articule coopération et conflit. Ces regards croisés — économique et sociologique — sont indispensables pour comprendre comment l'entreprise est structurée aujourd'hui.
Propriété : Synthèse du chapitre
- Lieu de production. L'entreprise combine les facteurs travail et capital pour produire des biens et services et créer de la valeur ajoutée (production consommations intermédiaires), ensuite partagée entre salariés, apporteurs de capitaux, État et entreprise.
- Diversité. Les entreprises se distinguent par la taille (TPE, PME, ETI, grandes entreprises), le statut juridique (individuelle, société, coopérative) et le secteur. Les TPE sont très nombreuses ; l'emploi est concentré dans les grandes entreprises et les ETI.
- Organisation. La division du travail exige une coordination : dans l'entreprise, elle se fait par l'autorité hiérarchique (organigramme), complétée par la coopération et traversée par des relations de pouvoir.
- Gouvernance. Elle détermine qui décide et dans l'intérêt de qui : gouvernance actionnariale (priorité aux actionnaires et au profit) ou partenariale (prise en compte de toutes les parties prenantes). La grande entreprise sépare souvent propriété et direction.
- Coopération et conflits. La relation d'emploi repose sur le lien de subordination ; les divergences d'intérêts se règlent par la négociation ou débouchent sur des conflits (grèves). Les salariés se représentent (syndicats, CSE). La RSE traduit la prise en compte des parties prenantes.