droit (ECT, 1re et 2e années) · Chapitre 13 · Exercice de TD
La caméra et la sanction
Le contrat de travail : existence et types · niveau 3 (difficile)
Énoncé
Pour lutter contre des erreurs de caisse, le gérant d'une supérette (12 salariés) installe, sans en informer le personnel, une caméra dissimulée filmant en permanence le poste de caisse. Le 3 mars, il découvre sur les images que Clara oublie régulièrement d'enregistrer des articles. Le 20 mai, il lui notifie par lettre une mise à pied disciplinaire de trois jours sans salaire, sans l'avoir convoquée. Clara conteste.
Résoudre ce cas selon la méthode du cas pratique. Vous examinerez la sanction elle-même, puis la question de la preuve obtenue par la caméra.
Corrigé
Faits qualifiés. Un employeur a infligé à une salariée une sanction affectant sa rémunération et sa présence dans l'entreprise, sans entretien préalable et plus de deux mois après avoir eu connaissance des faits, en se fondant sur les images d'un dispositif de surveillance clandestin.
Problèmes de droit. La sanction respecte-t-elle la procédure et les délais disciplinaires ? La preuve tirée d'une surveillance clandestine est-elle recevable ?
Règles. Une sanction ayant une incidence sur la présence ou la rémunération suppose une convocation à un entretien préalable (article L1332-2). Aucun fait fautif ne peut à lui seul donner lieu à des poursuites disciplinaires au-delà de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance (article L1332-4). Les restrictions aux libertés doivent être justifiées et proportionnées (article L1121-1). Depuis l'arrêt d'assemblée plénière du 22 décembre 2023 (n° 20-20.648), une preuve illicite ou déloyale n'est pas automatiquement écartée : le juge l'admet si elle est indispensable à l'exercice du droit à la preuve et si l'atteinte aux droits du salarié est strictement proportionnée au but poursuivi.
Application. La sanction : la mise à pied, sans salaire, affecte la présence et la rémunération de Clara ; elle exigeait un entretien préalable, qui n'a pas eu lieu. Surtout, l'employeur a eu connaissance des faits le 3 mars et n'a engagé aucune poursuite avant le 20 mai : plus de deux mois se sont écoulés. La preuve : une caméra dissimulée filmant en permanence une salariée, sans information, porte atteinte à sa vie privée. Pour l'admettre, le juge rechercherait si l'employeur pouvait prouver autrement (contrôles de caisse, inventaires) et si la surveillance permanente était proportionnée : c'est douteux.
Solution. La sanction est irrégulière et tardive : le conseil de prud'hommes l'annulera et Clara récupérera les trois jours de salaire. La question de la preuve n'a même pas à être tranchée pour obtenir ce résultat ; si elle l'était, l'admission des images serait incertaine, faute de caractère indispensable et proportionné. Le gérant aurait dû informer les salariés et concevoir un dispositif proportionné.