Un recrutement sous rationalité limitée

1. Phases. Intelligence : le départ crée un problème (poste vacant avant la haute saison) ; la directrice définit le besoin (expérience du tourisme, disponibilité rapide). Modélisation : les candidatures constituent les solutions possibles, qu'elle restreint à trois. Choix : elle retient le deuxième candidat. L'évaluation viendra avec la période d'essai.

2. Elle n'examine pas toutes les solutions (10 candidatures lues sur 40), ne compare pas systématiquement, et s'arrête au premier candidat qui atteint son niveau d'exigence (expérience et disponibilité) : c'est la recherche d'une solution satisfaisante, typique de la rationalité limitée. Ce n'est pas irrationnel : le temps est une contrainte forte, et examiner les 40 dossiers aurait coûté plus que le gain attendu d'un meilleur choix.

3. Biais possibles. Effet de primauté et d'ordre (seuls les premiers dossiers sont lus), impression d'entretien (« l'entretien l'a convaincue » : biais de confirmation, effet de halo). Pour les limiter, même dans l'urgence : une grille de critères écrite à l'avance, un tri rapide de toutes les candidatures sur deux ou trois critères éliminatoires, un second avis lors de l'entretien.

Ce qu'il faut retenir. La rationalité limitée n'est pas un défaut moral : c'est la condition normale de la décision ; les méthodes servent à en réduire les effets.