Les aménagements de la relation de travail
Cours · droit (ECT, 1re et 2e années), chapitre 14 · prépa ECT, 1re et 2e années · le début du chapitre, la suite sur Adloun
Un contrat de travail n'est pas figé. Au moment de l'embauche, l'employeur veut se réserver un temps pour juger le salarié, protéger sa clientèle contre un départ chez un concurrent, pouvoir l'affecter là où l'activité l'exige : ce sont les clauses particulières. En cours de contrat, l'entreprise se réorganise, déménage, change ses horaires, révise ses modes de rémunération ; elle peut aussi être vendue, fusionnée, cédée. Le droit du travail doit concilier ce besoin d'adaptation avec la force obligatoire du contrat et la protection des libertés du salarié. Toute la difficulté est de qualifier correctement chaque situation, car c'est la qualification qui commande le régime juridique.
« Quels sont les principaux aménagements que les entreprises peuvent apporter à la relation de travail ? » Deux capacités sont attendues : analyser la mise en œuvre de clauses particulières du contrat de travail (clause d'essai, clause de non-concurrence, clause de mobilité géographique) dans une situation donnée ; qualifier l'évolution de la relation de travail (modification du contrat, changement des conditions de travail, modification de la situation juridique de l'employeur) et en déduire le régime juridique applicable.
14.1 Les clauses particulières, entre liberté contractuelle et protection du salarié
Le contrat de travail est un contrat : les parties y insèrent librement des clauses. Mais c'est un contrat inégalitaire, marqué par la subordination. Deux règles générales encadrent donc toutes les clauses particulières.
Repère : Article L1121-1 du Code du travail
« Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. »
Repère : Article L1222-1 du Code du travail
« Le contrat de travail est exécuté de bonne foi. »
Une clause particulière s'analyse donc toujours en deux temps : est-elle valable (conditions de fond et de forme) ? Est-elle mise en œuvre loyalement et sans atteinte disproportionnée aux droits du salarié ?
14.1.1 La clause d'essai
La période d'essai est la période qui ouvre l'exécution du contrat de travail et pendant laquelle chacune des parties peut rompre le contrat librement, sans motif et sans indemnité de rupture, sous réserve d'un délai de prévenance.
Repère : Article L1221-20 du Code du travail
« La période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent. »
Une clause qui ne se présume pas.
L'essai n'existe que s'il a été prévu : « La période d'essai et la possibilité de la renouveler ne se présument pas. Elles sont expressément stipulées dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail. » (article L1221-23). Faute de clause, le salarié est engagé définitivement dès le premier jour.
Des durées maximales impératives.
Pour le contrat à durée indéterminée, la loi fixe des plafonds (articles L1221-19 et L1221-21). Un accord collectif récent ou le contrat peuvent prévoir des durées plus courtes, jamais plus longues (article L1221-22, dans sa rédaction issue de la loi n° 2023-171 du 9 mars 2023).
| Catégorie (CDI) | Durée initiale maximale | Renouvellement compris |
|---|---|---|
| Ouvriers et employés | 2 mois | 4 mois |
| Agents de maîtrise et techniciens | 3 mois | 6 mois |
| Cadres | 4 mois | 8 mois |
Repère : Article L1221-21 du Code du travail, premier alinéa
« La période d'essai peut être renouvelée une fois si un accord de branche étendu le prévoit. Cet accord fixe les conditions et les durées de renouvellement. »
Le renouvellement suppose donc trois conditions cumulatives : un accord de branche étendu qui le permet, une clause du contrat qui le prévoit, et l'accord du salarié, donné de façon claire au moment du renouvellement (une simple signature d'un document sans mention explicite ne suffit pas, selon une jurisprudence constante).
Pour le contrat à durée déterminée, l'article L1242-10 limite l'essai à un jour par semaine de contrat, dans la limite de deux semaines si le contrat dure au plus six mois, d'un mois au-delà.
La rupture pendant l'essai.
Elle est libre mais pas sans règle.
Repère : Article L1221-25 du Code du travail (extrait)
Lorsque l'employeur met fin à l'essai, « le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à : 1° Vingt-quatre heures en deçà de huit jours de présence ; 2° Quarante-huit heures entre huit jours et un mois de présence ; 3° Deux semaines après un mois de présence ; 4° Un mois après trois mois de présence. La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance. »
Le salarié qui rompt l'essai respecte, lui, un délai de quarante-huit heures, ramené à vingt-quatre heures avant huit jours de présence (article L1221-26). Si l'employeur ne respecte pas le délai, le salarié a droit, sauf faute grave, à une indemnité compensatrice égale aux salaires qu'il aurait perçus jusqu'au terme du délai (article L1221-25, dernier alinéa).
La liberté de rompre est attachée à la finalité de l'essai : évaluer les compétences. Une rupture fondée sur un motif étranger à cette évaluation (motif économique, discrimination, représailles après une réclamation) est abusive et ouvre droit à des dommages et intérêts ; fondée sur un motif discriminatoire, elle est nulle.
Nina est engagée en CDI comme technicienne de laboratoire le 2 mars, avec une période d'essai de trois mois. Le 25 mai, l'employeur lui annonce la fin de l'essai. Elle a plus d'un mois de présence : il lui doit deux semaines de prévenance, qui conduiraient au-delà du 1er juin, terme de l'essai. Or l'essai ne peut être prolongé par le délai : le contrat prend fin au terme de l'essai et Nina percevra une indemnité compensatrice pour la part du délai non exécutée.
14.1.2 La clause de non-concurrence
La clause de non-concurrence interdit au salarié, après la rupture de son contrat, d'exercer une activité concurrente de celle de son ancien employeur, pour son compte ou pour celui d'un autre employeur. Pendant le contrat, l'obligation de loyauté suffit à interdire la concurrence.
Aucun article du Code du travail ne régit cette clause : son régime est entièrement jurisprudentiel. Parce qu'elle restreint le libre exercice d'une activité professionnelle, la Cour de cassation la soumet à des conditions strictes.