La rupture du contrat de travail
Cours · droit (ECT, 1re et 2e années), chapitre 15 · prépa ECT, 1re et 2e années · le début du chapitre, la suite sur Adloun
Un contrat à durée indéterminée peut être rompu par chacune des parties : le droit français interdit les engagements perpétuels. Mais la rupture n'est pas libre de la même façon pour tous. L'employeur qui licencie doit justifier d'une cause réelle et sérieuse et suivre une procédure ; le salarié qui démissionne n'a pas à se justifier, mais perd en principe tout droit à indemnité. Entre les deux, le droit a développé des ruptures négociées (rupture conventionnelle, transaction) et une rupture provoquée par le salarié à cause des manquements de l'employeur (prise d'acte). Choisir le bon mode de rupture, c'est choisir un régime juridique et un coût.
« Comment les parties au contrat de travail peuvent-elles rompre leur relation de travail ? » Deux capacités sont attendues : déterminer le mode de rupture du contrat de travail adapté dans une situation donnée et en déduire le régime juridique applicable ; analyser les suites de la rupture du contrat de travail (notamment la mise en œuvre des clauses de non-concurrence et de confidentialité).
15.1 Le licenciement pour motif personnel
Repère : Article L1232-1 du Code du travail
« Tout licenciement pour motif personnel est motivé dans les conditions définies par le présent chapitre.
Il est justifié par une cause réelle et sérieuse. »
La cause est réelle lorsqu'elle est exacte (les faits ont eu lieu), objective (vérifiable, pas une simple impression de l'employeur) et existante (c'est le véritable motif, non un prétexte). Elle est sérieuse lorsqu'elle est suffisamment importante pour rendre impossible, sans dommage pour l'entreprise, la poursuite du contrat.
15.1.1 Les motifs disciplinaires : la faute
Le licenciement disciplinaire sanctionne un agissement fautif du salarié. Le Code du travail définit la sanction comme « toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif » (article L1331-1). La jurisprudence distingue trois degrés de faute.
Repère : Les trois degrés de la faute
- La faute simple (ou sérieuse) justifie le licenciement ; le salarié conserve son préavis et son indemnité de licenciement.
- La faute grave est, selon la Cour de cassation (Cass. soc., 27 septembre 2007, n° 06-43.867), celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié, constituant une violation de ses obligations d'une importance telle qu'elle rend impossible son maintien dans l'entreprise. Elle prive le salarié du préavis et de l'indemnité de licenciement.
- La faute lourde est une faute commise avec l'intention de nuire à l'employeur ou à l'entreprise. Elle produit les effets de la faute grave et permet en outre à l'employeur d'engager la responsabilité pécuniaire du salarié. Elle ne prive plus le salarié de son indemnité compensatrice de congés payés.
Repère : Article L1332-4 du Code du travail
« Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales. »
Un fait tiré de la vie personnelle du salarié ne peut, en principe, justifier un licenciement disciplinaire, sauf s'il constitue un manquement à une obligation découlant du contrat de travail (par exemple la loyauté). Il peut, exceptionnellement, justifier un licenciement non disciplinaire s'il crée un trouble objectif caractérisé au sein de l'entreprise. La frontière entre vie professionnelle et vie personnelle est un sujet constant de la veille juridique (chapitre 16).
15.1.2 Les motifs non disciplinaires
Le motif personnel n'est pas toujours une faute. Peuvent aussi constituer une cause réelle et sérieuse : l'insuffisance professionnelle (incapacité objective et durable à exercer ses fonctions, appréciée au regard d'éléments précis), l'inaptitude constatée par le médecin du travail lorsque le reclassement est impossible, ou les absences répétées ou prolongées pour maladie qui désorganisent l'entreprise et imposent le remplacement définitif du salarié. Une simple perte de confiance, sans éléments objectifs, n'est pas une cause de licenciement.
15.1.3 La procédure
Repère : Article L1232-2 du Code du travail
« L'employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque, avant toute décision, à un entretien préalable.
La convocation est effectuée par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge. Cette lettre indique l'objet de la convocation.
L'entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation. »
Lors de l'entretien, le salarié peut se faire assister par une personne de l'entreprise ou, en l'absence de représentants du personnel, par un conseiller du salarié (article L1232-4). La décision est notifiée par lettre recommandée avec avis de réception, qui énonce le ou les motifs et ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après l'entretien (article L1232-6).
L'employeur ne pourra pas invoquer devant le juge d'autres motifs que ceux de la lettre, qu'il peut seulement préciser après la notification (article L1235-2). Une lettre vague (« comportement inacceptable ») affaiblit sa défense. Une irrégularité de procédure, si la cause est réelle et sérieuse, n'ouvre droit qu'à une indemnité d'un mois de salaire au plus (article L1235-2, dernier alinéa).
15.2 Le licenciement pour motif économique
Repère : Article L1233-3 du Code du travail (premier alinéa)
« Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment : 1° A des difficultés économiques [...] ; 2° A des mutations technologiques ; 3° A une réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ; 4° A la cessation d'activité de l'entreprise. »
Le motif économique a donc deux éléments : un élément matériel (suppression ou transformation d'emploi, ou modification refusée du contrat) et une cause économique (l'une des quatre causes, la liste n'étant pas limitative).
Repère : Les difficultés économiques mesurées (article L1233-3, 1°)
Elles sont caractérisées par l'évolution significative d'au moins un indicateur (baisse des commandes ou du chiffre d'affaires, pertes d'exploitation, dégradation de la trésorerie ou de l'excédent brut d'exploitation) ou par tout autre élément de nature à les justifier. La baisse des commandes ou du chiffre d'affaires est significative lorsqu'elle dure, par rapport à la même période de l'année précédente, au moins :
- un trimestre pour une entreprise de moins de 11 salariés ;
- deux trimestres consécutifs de 11 à moins de 50 salariés ;
- trois trimestres consécutifs de 50 à moins de 300 salariés ;
- quatre trimestres consécutifs à partir de 300 salariés.
Dans un groupe, la cause s'apprécie au niveau du secteur d'activité commun aux entreprises du groupe établies sur le territoire national.
L'obligation de reclassement.
Le licenciement économique est un dernier recours.
Repère : Article L1233-4 du Code du travail (premier alinéa)
« Le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l'entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l'entreprise fait partie et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel. »
L'ordre des licenciements.
Lorsque plusieurs salariés d'une même catégorie sont concernés, l'employeur doit choisir selon des critères fixés par accord collectif ou, à défaut, par lui-même après consultation du comité social et économique. L'article L1233-5 impose de prendre en compte les charges de famille, l'ancienneté, les difficultés de réinsertion (handicap, âge) et les qualités professionnelles.
Les mesures d'accompagnement.
Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, un projet concernant au moins dix salariés sur trente jours impose un plan de sauvegarde de l'emploi (article L1233-61), validé ou homologué par l'administration. Dans les entreprises de moins de mille salariés, l'employeur doit proposer au salarié un contrat de sécurisation professionnelle, qui organise son accompagnement vers un nouvel emploi (article L1233-66).